La qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro della gig economy

L’impatto della tecnologia sul rapporto tra lavoratori e datori di lavoro nella new economy

di Alessandro Zacchi


L’espressione gig economy (letteralmente “economia dei lavoretti”) indica l’insieme delle prestazioni lavorative fornite non più in modo continuativo, ma effettuate on demand, ossia su richiesta, attraverso l’utilizzazione di piattaforme digitali[1]. Questo nuovo modello di business consente l’incontro – virtuale – tra coloro che richiedono beni e/o servizi e coloro che sono in grado di offrirli: si distinguono così due attività differenti, il crowdwork[2] e il work on demand via app[3].

Effettuata questa breve premessa, l’attenzione deve essere rivolta verso il problema della qualificazione giuridica dei platform workers: la questione deve essere necessariamente risolta poiché da questa dipende la corretta applicazione della legge e, di conseguenza, da quest’ultima dipendono le condizioni di vita, non solo prettamente lavorativa, dei prestatori di lavoro della gig economy. La complessità del tema in questione è testimoniata, da un lato, dalla circostanza per cui, nonostante il fenomeno sia emerso ormai da qualche anno, i legislatori non sono stati ancora in grado di regolamentarlo in maniera chiara e trasparente; dall’altro, fuoriuscendo dai confini italiani, i giudici hanno fornito risposte anche molto diverse tra loro, considerando di volta in volta questi lavoratori come autonomi, subordinati o appartenenti ad un tertium genus dai tratti spesso incerti. In Italia, con notevole ritardo rispetto ad altri Paesi, la questione è stata affrontata in modo indiretto per la prima volta dal Tribunale di Milano nel 2015 in relazione alla piattaforma Uber[4]. Questa non è stata considerata come una mera bacheca virtuale volta a facilitare l’incontro tra la domanda e l’offerta di servizi di trasporto, ma è stata ritenuta una società finalizzata alla gestione del trasporto in tutti i suoi aspetti: dalla determinazione delle tariffe al monitoraggio delle prestazioni (attraverso, ad esempio, sistemi di geolocalizzazione tramite GPS), dal potere di comando (velocità di marcia, pulizia della vettura, integrità dell’auto, percorsi da seguire, ecc.) al potere di controllo (attraverso sistemi di feedback), e così via[5]. Il giudice, tuttavia, non essendo stato adito con la finalità di qualificare il rapporto di lavoro, non ha fornito una risposta convincente rispetto alla questione qui affrontata. Il primo vero caso ha interessato, dunque, il Tribunale di Torino, chiamato a risolvere una controversia nell’ambito del food delivery[6], tema oggi molto discusso in Italia[7]. La vicenda muove dal ricorso di sei riders avverso la compagnia Foodora, citata in giudizio dai fattorini dopoché, in seguito ad uno “sciopero”[8]da loro proclamato, questi erano stati “licenziati”[9]ed esclusi dalla piattaforma. Il giudice del lavoro, discostandosi da quelle che sono state le decisioni prese da molte altre corti al di fuori dei nostri confini[10], ha respinto il ricorso dei ciclo-fattorini inquadrandoli come lavoratori autonomi. Al di là del nomen iuris attribuito dalle parti al contratto[11], il giudice ha ritenuto decisiva la possibilità per i riders di non rendere la prestazione lavorativa: l’assenza dell’obbligo in capo al lavoratore di effettuare il lavoro risulta essere l’elemento comprovante la mancanza di subordinazione dei prestatori rispetto a Foodora, dovendosi così riconoscere la correttezza dell’inquadramento contrattuale previsto dalla società tedesca. Per il Tribunale di Torino, pertanto, il legame in questione deve essere considerato di tipo autonomo, sebbene vi siano alcune caratteristiche proprie dello schema del lavoro subordinato. Nonostante l’immobilismo legislativo, i giudici stanno continuando a fornire risposte in merito al problema qualificatorio[12], tanto è vero che il Tribunale di Milano si è pronunciato nel luglio del 2018 rispetto ad un ricorso presentato da un giovane lavoratore di Foodinho – di proprietà della più celebre società Glovo – che chiedeva di essere riconosciuto come un lavoratore subordinato a tempo indeterminato[13]. Il giudice del lavoro ha respinto il ricorso del rider fondando a motivo della decisione l’assenza di vincolo sia rispetto alla disponibilità del prestatore, che rispetto all’orario di lavoro; non sono stati ravvisati sufficienti indici di subordinazione – sia quella classica ex art. 2094 c.c., sia quella recente e controversa riconducibile alle collaborazioni etero-organizzate ex art. 2 d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Sebbene le corti di altri Paesi abbiano adottato soluzioni diverse, in Italia i giudici del lavoro altro non hanno fatto che confermare ciò che era stato già statuito alla fine degli anni ’80 con riferimento ai cd. “pony express”[14]. La Corte di Cassazione[15], giudicando rilevante l’assenza in capo al lavoratore di un obbligo ad eseguire la prestazione richiesta dalla compagnia Mototaxi s.r.l., riteneva che non ci fossero i presupposti per considerare il rapporto di lavoro come subordinato[16]. La linea dettata dalla Suprema Corte è stata seguita negli anni da numerose altre sentenze che ne hanno condiviso non solo l’impostazione, ma anche l’esito finale[17]. Analizzando la letteratura in materia, si può notare come, in realtà, dal punto di vista fattuale, non ci siano differenze così marcate tra i vecchi “pony express” ed i nuovi “riders”[18]. Cambiano i nomi, gli strumenti di riferimento, ma non le modalità di esecuzione della prestazione. Se, da un lato, è vero che apparecchi obsoleti come radio ricetrasmittenti sono stati sostituiti dai più moderni smartphone o tablet, dall’altro è pur sempre vero che i fattorini hanno pieni poteri rispetto all’an della prestazione. Questo è quello che, per la giurisprudenza, rappresenta il discrimen tra autonomia e subordinazione: secondo le corti italiane, la possibilità di scegliere se rendere la prestazione o meno è l’elemento che indica l’assenza o la presenza di subordinazione. Per avere uno sguardo più ampio della vicenda, si rendono necessarie due considerazioni ulteriori. In primo luogo, il fenomeno odierno del food delivery– che, va ricordato, rappresenta solo una parte della gig economy– sta assumendo dimensioni importanti che impongono riflessioni più attente rispetto al passato. In secondo luogo, non si può tralasciare l’art. 2 d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 che ha introdotto l’istituto delle collaborazioni etero-organizzate; l’impatto di tale disposizione sul mondo dell’economy on demand italiana varia in base alla scelta tra norma di fattispecie, norma di disciplina o norma apparente, per cui il tutto dipende dal tipo di interpretazione alla quale si sceglie di aderire.

Per concludere l’analisi fin qui svolta, preme sottolineare che la prima operazione necessaria per risolvere il problema della qualificazione giuridica rispetto al fenomeno dell’emersione di nuove forme di lavoro dovute al progresso tecnologico, risulta essere quella di fare chiarezza rispetto alle categorie giuridiche di riferimento; in altri termini, di fronte all’evoluzione de facto della società, è opportuno che il legislatore rifletta sul trinomio autonomia, subordinazione e para-subordinazione ed è necessario che chiarisca i confini di ognuna di queste, per poi regolamentare e disciplinare il variegato e complesso mondo della gig economy, oggi più che mai in continua e rapida espansione. In un ordinamento come il nostro, di fronte ad un cambiamento così radicale della società, si avverte la necessità di un intervento legislativo che disciplini il lavoro dei “gig workers” rispondendo alle esigenze dei lavoratori, delle imprese e, di conseguenza, anche degli stessi giudici.


Bibliografia:

[1]Dagnino E., Il lavoro nella on-demand economy: esigenze di tutela e prospettive regolatorie, in vol. 1, n. 2, Labour & Law Issues,2015, 88 ss.

[2]Il termine crowdwork(lett. “lavoro nella folla”) è un sinonimo di crowdsourcing, espressione coniata da Jeff Howe attraverso l’unione di due parole: crowd(folla) e outsourcing(esternalizzazione). Questa è contenuta all’interno dell’articolo The rise of Crowdsourcing pubblicato sulla rivista Wired nel giugno del 2006.

[3]In Italia si parla anche di “lavoro a chiamata su piattaforma”. La differenza fondamentale tra le due attività è rappresentata dal fatto che nel work on demand via appla prestazione lavorativa viene resa nella realtà fisica dopo un incontro virtuale (Uber, Foodora, Glovo, ecc.), mentre nel crowdworkil lavoro rimane confinato all’interno della piattaforma (Amazon Mechanical Turk, Crowdtap, ecc.).

[4]Trib. Milano, 25 maggio 2015, ordinanza nel procedimento cautelare iscritto al n. 1662/2015.

[5]Voza R., Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, in 336, WP CSDLE “Massimo D’Antona”. IT, 2017, 2 ss.

[6]Trib. Torino, 7 maggio 2018, sentenza n. 778/2018.

[7]Il tema ha assunto particolare risonanza in seguito allo “scontro” tra Foodora e il Ministro Di Maio nell’agosto del 2018.

[8]In questo contesto è necessario sottolineare che l’espressione “sciopero” viene usata in senso a-tecnico, poiché i riders, in realtà, essendo considerati come lavoratori autonomi e non come dipendenti, si rendono piuttosto protagonisti di una “astensione dal lavoro”.

[9]Anche in questo caso il termine “licenziamento” viene utilizzato in senso a-tecnico per i motivi sopra illustrati.

[10]Nel Regno Unito i giudici hanno classificato in più occasioni i “lavoratori alla spina” come workers, riconoscendo loro diritti e tutele maggiori rispetto ai self-employed, corrispondenti ai nostri lavoratori autonomi – si veda a tal proposito il caso Pimlico Plumbers Ltd & Anor v Smith [2018] UKSC 29,oppure il caso CitySprint dell’Employment Tribunal of London, 5 gennaio 2017, n. 2202512, o il caso Uber dell’Employment Appeal Tribunal, 10 novembre 2017, n. UKEAT/0056/17/DA. Anche oltreoceano diverse corti hanno optato per la via della subordinazione o della parasubordinazione: il 13 febbraio 2017, la 33° Vara do Trabalho de Belo Horizonte (Brasile) è pervenuta alle stesse conclusioni a cui era giunto il giudice inglese risolvendo il caso Uber appena citato; il 3 giugno 2015, il giudice della California ha considerato employeeuna giovane autista di Uber (Labour Commissioner of the State of California, 3 giugno 2015, n. 11 – 46739 EK).

[11]Il nomen iuris, sebbene sia spesso un elemento utile ai fini della qualificazione di un contratto, è privo di un vero e proprio valore giuridico.

[12]È necessario segnalare che negli ultimi anni sono state avanzate alcune proposte di legge presentate e discusse in Parlamento; lo stesso Decreto Dignità, fortemente voluto dal Ministro Di Maio, aveva affrontato, in una prima bozza, il tema della qualificazione dei lavoratori della gig economy. Attualmente la proposta è in una fase di stallo.

[13]Trib. Torino, 04 luglio 2018, sentenza n. 1853/2018.

[14]Ichino P., Sulla questione dei fattorini di Foodora, disponibile su https://www.pietroichino.it/?p=42367.

[15]Cass., Sez. Lav., 10 luglio 1991, n. 7608.

[16]In primo grado il Pretore di Milano aveva considerato il rapporto di lavoro proprio come subordinato; si veda Pret. Milano, 20 giugno 1986, in Riv. it. dir. lav., 1987, II, 70 ss, con nota di Ichino P., 1987.

[17]Cass., Sez. Lav., 20 gennaio 2011, n. 1238; Trib. Torino, 25 maggio 1998; Pret. Torino, 10 gennaio 1995.

[18]Biasi M., Dai pony express ai riders di Foodora, Working Paper n. 11, ADAPT, pp. 3 ss.


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